Современное обучение рабочих от Бейкера и Валлерстайн

Приветствую, уважаемые друзья! Обучение рабочих в сфере безопасности и гигиены труда может служить множеству разных целей. Слишком часто обучение рабочих рассматривается только как способ достижения соответствия требованиям правительственных постановлений или сокращения страховых издержек за счет стимулирования отдельных рабочих к следованию узко определенным безопасным методам работы. Образование рабочих служит гораздо более широкой цели, когда оно стремится к стимулированию рабочих к активному участию в обеспечении безопасности на рабочем месте, а не просто поощряет выполнение рабочим правил безопасности, установленных руководством.
В течение двух последних десятилетий во многих странах происходило движение к концепции широкого вовлечения рабочего в обеспечение безопасности и гигиены труда. Новые регуляторные подходы меньше полагаются только на правительственных инспекторов в принудительном обеспечении безопасности и гигиены на рабочих местах. Профессиональные союзы и менеджмент все больше стимулируются к сотрудничеству в содействии соблюдению безопасности и гигиены труда через объединенные комитеты или другие механизмы. Такой подход требует квалифицированной и хорошо информированной рабочей силы, которая по вопросам безопасности и гигиены труда может взаимодействовать непосредственно с руководством.
К счастью, существует много международных моделей обучения рабочих полному спектру навыков, необходимых для активного участия в процессах обеспечения безопасности и гигиены рабочих мест. Эти модели были разработаны на основе сотрудничества профессиональных союзов, университетских программ образования рабочих и неправительственных общественных организаций. Многие инновационные программы обучения рабочих были первоначально разработаны за счет финансирования, предоставленного специальными государственными программами грантов, средств профсоюзов или вкладов работодателей в фонды безопасности и гигиены труда, размер которых был определен в результате переговоров с профсоюзами.
Эти программы обучения рабочих при помощи метода «участия», разработанные в разных национальных средах для разнообразных категорий рабочих, разделяют основной принцип подхода к обучению. Философия образования базируется на логически обоснованных принципах образования для взрослых и в качестве стимула использует философию «популярного образования». Настоящая статья описывает такой подход к образованию и его роль в разработке эффективных программ обучения рабочих.
Подход к образованию. На разработку ориентированных на рабочих образовательных программ по безопасности и гигиене труда оказывают влияние две отрасли знания: рабочее образование и, с недавних пор, «популярное» или стимулирующее образование.
Рабочее образование началось одновременно с движением профессиональных союзов в 1800-е годы. Его первые цели были направлены на социальное изменение, то есть, на оказание содействия усилиям профсоюзов и объединение рабочих в политические и профсоюзные организации. Рабочее образование определялось как «специализированная отрасль образования для взрослых, которая пытается удовлетворить образовательные потребности и интересы, возникающие из участия рабочих в движении профессиональных союзов». Рабочее образование реализовывалось в соответствии с хорошо известными принципами теории обучения взрослых, включающих в себя следующие положения.
Взрослые обладают само-мотивацией, особенно по отношению к информации, которая находит непосредственное применение в их жизни и работе. Они, например, ожидают от образования практических инструментов, которые должны помочь им в решении проблем на рабочем месте.
Взрослые лучше учатся, накапливая знания на основе того, что они уже знают, для того чтобы включить новые идеи в свой существующий большой запас знаний. Взрослые хотят, чтобы их уважали за их жизненный опыт. Таким образом, эффективные методы привлекают собственные знания участников и стимулируют размышление на их основе.
Взрослые учатся разными способами. Каждый человек обладает конкретным стилем учебы. Занятия будут наиболее эффективными, если их участники будут иметь возможность применять разнообразные формы учебы: слушать, смотреть на визуальные материалы, задавать вопросы, симулировать реальные ситуации, читать, писать, практиковаться на оборудовании и обсуждать важные проблемы. Разнообразие не только обеспечивает гарантии того, что на занятиях используются все способы познания, но и дает возможность повторения для закрепления полученных знаний, а также, несомненно, борется со скукой.
Взрослые учатся наиболее эффективно, когда они активно вовлечены в учебный процесс, когда «учатся, делая». Они больше реагируют на активные методы обучения, требующие их участия, чем на пассивные меры. Лекции и письменные материалы имеют свое собственное место в совокупности методов обучения. Но учебные ситуации (кейс-стади), ролевые игры, практические симуляции и другие виды групповой деятельности с небольшим числом участников, позволяющие каждому человеку быть вовлеченным в учебный процесс, с большей вероятностью приведут к сохранению и применению новых знаний. В идеале, каждое занятие включает в себя взаимодействие между участниками и дает возможности для изучения новой информации, применения новых навыков и обсуждения причин проблем и барьеров, возникающих на пути их решения. Методы, основанные на активном участии учащихся в процессе обучения, требуют большего времени, меньшего размера групп и, кончено, преподавательских навыков, отличных от тех, которыми в настоящее время обладают преподаватели. Но для увеличения воздействия образования активное участие является чрезвычайно важным.
С начала 1980-х годов на обучение рабочих в сфере безопасности и гигиены труда также оказывала влияние перспектива «популярного» или «стимулирующего» образования. Популярное образование с 1960-х годов развивалось в значительной степени из философии бразильского педагога Пауло Фрейре (Paulo Freire). Это — подход к организации учебного процесса, основанный на активном участии в нем учащихся и базирующийся на реальности, с которой студенты/рабочие сталкиваются на своих предприятиях. Он поощряет диалог между преподавателем и рабочими, критически анализирует препятствия на пути изменения, такие как организационные или структурные причины проблем. Целью этого подхода является действие, предпринятое рабочим, и стимулирование этого действия. Эти принципы популярного образования включают в себя основные принципы образования для взрослых, еще больше подчеркивая роль действия рабочего в образовательном процессе как в качестве его цели в сфере улучшения условий труда на предприятии, так и в качестве механизма приобретения знаний и навыков.
«Образование через участие» в контексте стимулирования представляет собой нечто большее, чем просто деятельность небольших групп, которая вовлекает студентов/рабочих в активное изучение материала в классе. Популярное «образование через участие» означает, что студенты/рабочие имеют возможность приобретать навыки аналитического и критического мышления, практиковаться в реализации навыков социальных действий и вырабатывать достаточно уверенности для разработки стратегий улучшения рабочей среды через длительный промежуток времени после окончания занятий.

Разработка образовательных программ

Важно понимать, что образование является непрерывным процессом, а не одноразовым событием. Это — процесс, который требует тщательного и квалифицированного планирования каждой из основных стадий. Для внедрения процесса «образования через участие», который базируется на логических принципах «взрослого» образования и стимулирует рабочих, необходимо предпринять определенные шаги по планированию и внедрению образования рабочих «через участие». Эти шаги аналогичны тем, что используются в других программах обучения, но требуют особого внимания к достижению целей стимулирования рабочих.
Шаг первый: оценка потребностей
Оценка потребностей является фундаментом всего процесса планирования. Полная оценка потребностей в обучении рабочих включает в себя три компонента: оценка опасностей, профиль целевой аудитории и характеристика социального фона обучения. Оценка опасностей нацелена на определение первоочередных проблем, на которые необходимо обратить внимание. Профиль целевой аудитории является попыткой ответить на широкий спектр вопросов о рабочей силе: Кто может получить наибольшую пользу от обучения? Какое обучение уже проводилось для данной целевой аудитории? Какие знания и опыт преподаватели привнесут в учебный процесс? Какова этническая и половая структура рабочей силы? Каков уровень грамотности рабочих, и на каких языках они говорят? Кого они уважают, и кому они не доверяют? Наконец, сбор информации о социальном фоне обучения позволяет преподавателям максимизировать воздействие обучения за счет выявления и анализа сил, которые могут помочь в улучшении условий безопасности и гигиены труда (например, сильной профсоюзной защиты, позволяющей рабочим свободно говорить об опасностях), и сил, которые могут препятствовать этому (например, «гнета» производительности или недостаточной безопасности работ).
Оценка потребностей может основываться на анкетировании, анализе документации, наблюдениях, сделанных на рабочем месте, и интервью с рабочими, их профсоюзными представителями и другими работниками. Подход «популярного образования» использует процесс постоянного «подслушивания» для сбора информации о социальном фоне обучения, включая высказываемые людьми тревоги и обстоятельства, которые могут тормозить изменения.
Шаг второй: получение поддержки
Успешные образовательные программы для рабочих опираются на выявление и вовлечение в них основных действующих лиц. Целевая аудитория должна быть вовлечена в процесс планирования. Сложно завоевать ее доверие без обращения к ней для получения необходимых для планирования сведений. В модели популярного образования преподаватель пытается создать команду, участвующую в планировании, из представителей профсоюза или цеха, которые могут дать необходимый совет, оказать поддержку, установить контакты с людьми, и проверить обоснованность результатов оценки потребностей.
Профессиональные союзы, руководство и общественные группы являются потенциальными поставщиками образования рабочих в сфере безопасности и гигиены труда. Даже если они непосредственно не спонсируют обучение, каждая из этих групп может сыграть ключевую роль в поддержке попытки предоставления образования рабочим. Профсоюз может обеспечить доступ к рабочей силе и поддержать усилия по внедрению изменений, которые, надеемся, возникнут в результате обучения. Профсоюзные активисты, которых уважают за их знания или обязательность, могут оказать содействие в получении доступа к рабочим и помочь в обеспечении успешных результатов обучения. Руководство способно предоставить для обучения оплаченное высвобожденное время и может с большей готовностью поддерживать усилия по улучшению безопасности и гигиены труда, которые перерастают рамки процесса обучения, «закупленного» ими. Некоторые работодатели понимают важность и эффективность, с точки зрения издержек, всестороннего обучения рабочих в сфере безопасности и гигиены труда. В то же время другие работодатели не участвуют в этом процессе до тех пор, пока со стороны государства не выдвигаются обязательные требования по обучению рабочих или в переговорах с профсоюзами не оговаривается право на платный учебный отпуск для прохождения обучения в сфере безопасности и гигиены труда.
Общественные неправительственные организации могут предоставить ресурсы для обучения и поддержку, или осуществлять деятельность, связанную с дальнейшими шагами, предпринимаемыми после окончания обучения. Для рабочих, не являющихся членами профсоюза, которые могут быть особенно уязвимы для репрессалий за защиту безопасности и гигиены труда на предприятии, особенно важно определить ресурсы поддержки со стороны общества (например, религиозных групп, организаций по охране окружающей среды, групп поддержки рабочих — инвалидов или проектов по защите прав рабочих, принадлежащих к меньшинствам). Любой, кто играет важную роль, должен быть вовлечен в процесс через участие в его спонсировании, через участие в консультационных комитетах, через личный контакт, либо другими способами.
Шаг третий: определение целей обучения и содержания учебной программы
Используя информацию, полученную в результате оценки потребностей, группа планирования может определить конкретные цели обучения. Общей ошибкой является предположение о том, что целью семинаров является просто представление информации. То, что представляется, имеет меньшее значение, чем то, что получает аудитория. Цели должны быть сформулированы в терминах того, что рабочие будут знать, в чем они будут убеждены, что они будут способны делать или выполнить в результате обучения. Большинство традиционных учебных программ сосредоточено на целях изменения индивидуальных знаний или поведения человека. Целью популярного образования для рабочих является создание активной рабочей силы, которая будет эффективно бороться за формирование более здоровой рабочей среды. Цели популярного образования могут включать в себя изучение новой информации и навыков, изменение отношения и усвоение безопасного поведения (способов работы). Однако конечной целью является не индивидуальное изменение, а коллективное стимулирование и изменение на рабочем месте. Задачи, решение которых ведет к достижению этой цели, включают в себя:

Информационные задачи, связанные с получением учащимся конкретных знаний, например, информации об опасности растворителей для здоровья.
Задачи выработки навыков, нацеленные на обеспечение гарантий того, что участники могут выполнять конкретные задания, которые им потребуется исполнять, вернувшись на работу. Такие навыки могут варьироваться от индивидуальных, технических навыков (например, как правильно поднимать тяжести) до навыков групповых действий (например, как бороться за эргономическую реорганизацию рабочего места). Ориентированное на стимулирование образование подчеркивает большую значимость навыков социального действия по сравнению с совершенным владением индивидуальными навыками.
Задачи формирования отношения, нацеленные на оказание воздействия на убеждения рабочих. Они важны для гарантирования того, что люди преодолевают свои собственные барьеры на пути изменения, и, таким образом, способны реально переносить новоприобретенные знания и навыки на практику. Примеры отношений, к которым может быть обращено обучение, включают в себя убеждение в том, что несчастные случаи происходят из-за неосторожных рабочих, что рабочие безразличны и не заботятся о безопасности и гигиене труда, или что обстоятельства никогда не меняются, и кто бы что бы ни делал, это ничего не изменит.
Задачи формирования индивидуального поведения (способов работы), нацеленные на воздействие не только на то, что рабочий может делать, но и на то, что рабочий реально делает, вернувшись на работу после обучения. Например, учебная программа с поведенческими целями будет направлена на получение позитивного импульса к применению респиратора во время работы, а не только на передачу в классе информации о том, как его правильно использовать. Проблема изменения индивидуального поведения в качестве цели заключается в том, что улучшения в безопасности и гигиене рабочего места редко происходят на индивидуальном уровне. Кто-либо может должным образом использовать респиратор, только если ему предоставлен правильно выбранный респиратор, и есть время для принятия всех необходимых мер предосторожности независимо от давления со стороны производства.
Задачи социального действия, также нацеленные на оказание воздействия на то, что рабочий будет делать, вернувшись на работу. Однако эти задачи больше обращены к коллективным действиям по изменению работы и окружающей среды, чем к изменениям в индивидуальном поведении. Действия, являющиеся результатом такого обучения, могут варьироваться от небольших шагов, таких как исследование одной конкретной опасности, до больших инициатив, таких как начало активной работы комитета по безопасности и гигиене труда или проведение кампании по перепроектированию опасных технологий и методов работы.

Существует иерархия этих целей (рисунок 1). По сравнению с другими целями обучения, цели обеспечения знаний являются наиболее простыми для достижения (но ни в коем случае не простыми в абсолютном смысле). Цели формирования навыков требуют большего практического обучения для обеспечения совершенного владения необходимыми приемами и методами труда. Цели формирования отношения более сложны, потому что они могут быть связаны с преодолением глубоких внутренних убеждений. Цели формирования индивидуального поведения достижимы, только если учитываются барьеры, создаваемые отношением, и если в обучение включены действия, практика и проверка реализации сформированного поведения на рабочем месте. Цели социального действия создают наибольшие трудности, поскольку обучение должно также подготовить участников к коллективным действиям, для того чтобы добиться большего, чем они могут достичь на индивидуальной основе.

Иерархия целей обучения

Рис. 1 Иерархия целей обучения

Например, достаточно простой задачей является информирование о рисках, создаваемых работой с асбестом. Следующим шагом является обеспечение гарантий того, что рабочие обладают техническими навыками для следования всем процедурам обеспечения безопасности на работе. Но гораздо труднее изменить то, во что верят рабочие (то есть, убедить их, что они и их коллеги подвергаются риску, и что что-то может и должно быть сделано в связи с этим). Даже при «вооруженности» необходимыми навыками и отношением, рабочим может быть сложно на практике следовать безопасным методам работы, особенно в связи с тем, что им может не хватать должного оборудования или поддержки руководства. Конечной, наиболее сложной задачей является стимулирование социального действия, чтобы рабочие могли приобрести навыки, уверенность и желание настаивать на использовании менее опасных материалов — заменителей или требовать, чтобы применялись все необходимые методы контроля состояния окружающей среды, когда они работают с асбестом.
Ориентированное на стимулирование рабочее образование всегда нацелено на оказание воздействия на самом высоком уровне — на социальное действие. Это требует развития у рабочих критического мышления и навыков стратегического планирования, которые позволят им ставить достижимые цели, постоянно реагировать на возникающие препятствия и реформировать свои планы по мере их реализации. Это — сложные навыки, требующие наиболее интенсивного, практического подхода к обучению, а также мощной постоянной поддержки, которая потребуется рабочим для подкрепления их усилий.
Конкретное содержание образовательных программ зависит от результатов оценки потребностей, обязательных требований, выдвигаемых регулирующими органами, и ограниченности времени. Предметные области, которые обычно рассматриваются при обучении рабочих, включают в себя:

Опасность для здоровья соответствующих экспозиций (таких как шум, химикаты, вибрация, теплота, стресс, инфекционные заболевания и угроза безопасности).
Методы определения опасностей, включая средства получения и интерпретации данных, относящихся к условиям труда на рабочем месте.
Технологии контроля, включая методы инженерного контроля и изменения в организации работы, а также безопасные методы работы и индивидуальное защитное оборудование.
Юридические права, включая права, связанные с регулирующими органами, право рабочих знать об опасностях работы, право подавать жалобы и право рабочих, получивших увечья, на компенсацию.
Профсоюзные положения по безопасности и гигиене труда, включая коллективные соглашения, дающие членам профсоюза право на безопасную окружающую среду, право на информацию и право на отказ от выполнения работы в опасных условиях.
Ресурсы профсоюзов, руководства, правительства и общественности.
Роль и ответственность членов комитета по безопасности и гигиене труда.
Определение приоритетности опасностей и выработку стратегии по улучшению ситуации на предприятии, включая анализ возможных структурных или организационных препятствий и разработку плана действий.

Шаг четвертый: выбор методов обучения
Важно выбрать правильные методы для достижения поставленных целей и наиболее эффективного освещения избранных предметных областей. В целом, чем более амбициозными будут цели, тем более интенсивными должны быть методы обучения. Какие бы методы не были выбраны, должен учитываться профиль рабочей силы. Например, преподаватели должны реагировать на уровень грамотности рабочих и их знание языка. Если грамотность низка, то преподаватель должен использовать устные методы обучения и интенсивно применять графические визуальные материалы. Если в целевой аудитории используются разные языки, то преподаватель должен использовать мультиязыковой подход.
В связи с ограниченностью во времени может не быть возможности представить всю относящуюся к делу информацию. Гораздо важнее предоставить надежную комбинацию методов, стимулирующую рабочих к приобретению исследовательских навыков и разработке стратегий социальных действий, для того чтобы они могли реализовывать свои собственные знания, а не пытаться усвоить слишком большой объем информации за короткий период времени.
Таблица методов преподавания содержит краткий обзор разных методов и целей, достижение которых должен обеспечить каждый метод. Некоторые методы, такие как лекции или информационные фильмы, прежде всего, выполняют цели передачи новых знаний. Электронные таблицы или упражнения по мозговому штурму могут выполнить поставленные цели по формированию навыков или отношения. Другие, более комплексные методы, такие как учебные ситуации (кейс-стади), ролевые игры и короткие видеозаписи, вызывающие дискуссию, могут быть нацелены на достижение целей стимулирования социальных действий, но могут также содержать новую информацию и предоставлять возможности для исследования отношений.
Шаг пятый: проведение учебных занятий
Фактически, проведение хорошо спланированной учебной сессии становится самой простой частью процесса. Преподаватель просто выполняет план. Преподаватель является тем «проводником», который проводит учащихся через серию разных видов деятельности, спланированной так, чтобы (а) узнать и исследовать новые идеи или навыки; (б) поделиться своими мыслями и способностями; (в) соединить то и другое вместе. Для популярных образовательных программ, основанных на активном участии рабочих и обмене их собственным опытом, важно, чтобы семинары создавали атмосферу доверия, безопасности при обсуждении и простоты общения. Как физическая, так и социальная среда должна быть хорошо спланирована, чтобы обеспечить максимальное взаимодействие, передвижение небольших групп и уверенность в том, что существует разделяемый группой стандарт слушания и желание участвовать в происходящем процессе. От некоторых преподавателей такая роль «проводника» в обучении может потребовать некоторого «переоборудования». Это — роль, которая меньше опирается на талант к эффектным публичным выступлениям, традиционный акцент на преподавательских навыках, и больше ориентирована на способность поощрять совместное изучение нового материала.
Популярность приобретает использование преподавателей из категории «равных» учащимся. Обучение рабочих обучению равных им имеет два основных преимущества: (1) рабочие — преподаватели обладают практическим знанием рабочего места, что делает обучение соответствующим конкретным потребностям, и (2) «равные» преподаватели остаются на рабочем месте для обеспечения постоянных консультаций по безопасности и гигиене труда. Успех программ использования «равных» преподавателей зависит от создания надежного «фундамента» для рабочих — преподавателей при помощи комплексных программ «обучения преподавателей» и доступа к техническим экспертам в случае необходимости.
Шаг шестой: оценка и дальнейшие шаги
Хотя на оценку качества образования рабочих часто не обращают внимания, она очень важна и служит нескольким целям. Она позволяет учащимся судить о своем прогрессе в освоении новых знаний, навыков, отношений или действий. Она позволяет преподавателю судить об эффективности обучения и решать, какие цели были достигнуты. И, наконец, она может документировать успех обучения для подтверждения будущего расходования ресурсов. Оценка должна проводиться в соответствии с целями обучения. Проведение оценки должно дать Вам информацию о том, достигли ли вы поставленных целей обучения. Большинство оценок «на дату» определяют непосредственные результаты обучения, такие как полученные знания или уровень удовлетворенности семинаром. Оценки поведения используют наблюдения на предприятии для оценки деятельности. Оценки, которые рассматривают результаты, показанные на рабочем месте, в частности уровни травматизма и заболеваемости, могут быть обманчивыми. Например, усилия руководства по поддержанию безопасности часто включают в себя стимулы для сохранения низкого уровня несчастных случаев (например, за счет предложения премии бригаде с наименьшим количеством несчастных случаев за год). Такие усилия приводят к непредставлению информации о несчастных случаях, и часто не характеризуют реальную ситуацию с безопасностью и гигиеной труда на предприятии. Ориентированное на стимулирование обучение, наоборот, поощряет рабочих к признанию и предоставлению информации о проблемах в сфере безопасности и гигиены труда и может сначала привести к увеличению отмеченных случаев травматизма и заболеваний, даже если реальные условия безопасности и гигиены труда улучшаются. В последнее время, по мере того, как программы обучения в сфере безопасности и гигиены труда начали применять цели и методы популярного и стимулирующего обучения, процедуры проведения оценки расширились и включают в себя оценку действий рабочего после его возвращения на предприятие, а также реальные изменения на предприятии. Цели социального действия требуют длительной оценки, которая характеризует изменения, как на индивидуальном уровне, так и на уровне окружающей среды и организации в целом. Она также оценивает взаимодействие между индивидуальным изменением и изменением окружающей среды. Для такой долгосрочной оценки очень важным является контроль полученных результатов после окончания обучения. Последующие телефонные звонки, обследования или даже новые учебные сессии могут использоваться не только для оценки изменений, но и для поддержки студентов/рабочих в применении их новых знаний, навыков, вдохновляющих идей или социальных действий, являющихся результатом обучения. Несколько компонентов образовательных программ были определены как компоненты, важные для содействия реальным изменениям в поведении рабочих и переменам на предприятии. К этим компонентам относятся: органы профсоюзной поддержки; равное участие в программах профсоюзов и руководства; полный доступ к обучению, информации и экспертным ресурсам для рабочих и их профессиональных союзов; проведение обучения в соответствии со структурой для комплексных изменений; разработка программ на основе оценки потребностей рабочих и рабочих мест; использование созданных рабочими материалов; соединение интерактивных методов деятельности небольших групп со стимулированием рабочих и целями социальных действий.
Заключение.
В настоящей статье была описана растущая необходимость подготовки рабочих к активному участию в профилактике травматизма и заболеваний на рабочем месте, а также важная роль рабочих как защитников безопасности и гигиены труда. В ней были рассмотрены особая роль стимулирующего рабочего обучения в реагировании на эти потребности и образовательные принципы, и традиции, используемые в стимулирующем рабочих подходе к образованию. Наконец, в статье были описаны все стадии образовательного процесса, необходимые для достижения целей вовлечения рабочих в этот процесс и их стимулирования. Такой сконцентрированный на учащемся подход к образованию подразумевает новые отношения между специалистами в области безопасности и гигиены труда и рабочими. Обучение не может больше быть улицей с односторонним движением, на которой «эксперт» передает знания «студентам». Вместо этого, образовательный процесс становится партнерством. Это — динамичный процесс общения, который выявляет навыки и знания рабочих. Обучение идет во всех направлениях: рабочие учатся у инструкторов, инструкторы (преподаватели) учатся у рабочих, и рабочие учатся друг у друга (см. рисунок 2). Для успешного партнерства рабочие должны привлекаться к каждой стадии образовательного процесса, а не только к занятиям в классе. Рабочие должны участвовать в ответах на связанные с обучением вопросы «кто, что, где, когда и как». Кто будет планировать и проводить обучение? Что будет преподаваться? Кто будет платить за это? Кто получит доступ к этому обучению? Где и когда будет проходить обучение? Чьи потребности будут удовлетворены, и как будет измеряться успех обучения?