Как мотивировать себя и других к труду по модели Герчикова

В статье речь пойдёт исключительно о трудовой активности и мотивации к труду.

Из истории вопроса: как появилась теория Герчикова?

Итак, сегодня мы обсудим типологическую модель трудовой мотивации, которую разработал российский учёный, доктор социологических наук Владимир Исакович Герчиков (1938-2007).

В отличие от многих своих коллег-социологов, Герчиков начал путь в науку с работы в конструкторском бюро мощного промышленного гиганта 60-80-х годов XX столетия «Сиблитмаш» в Новосибирске, куда попал по распределению после окончания Московского станкоинструментального института.

Помимо конструкторских разработок в области сталелитейного производства, Владимир Герчиков много и неформально общался с простыми рабочими, организовывал совместные лыжные переходы, работу клуба книголюбов и искренне полагал, что рядовые работники промышленных предприятий заслуживают славы и почёта ничуть не меньше, чем национальные герои вроде первого космонавта Юрия Гагарина. Как минимум потому, что строительство ракет и космодромов осуществляется силами тысяч простых рабочих и инженеров, без которых успехи страны в освоении космоса и прочих важных сфер были бы невозможны.

Своими мыслями Герчиков как-то поделился в заводском литературном журнале в формате поэмы собственного сочинения, что стоило ему карьеры заместителя главного конструктора и в придачу сорвало защиту уже написанной кандидатской диссертации.

За 8 лет работы на промышленном предприятии он изучил не только организацию производства, но и внутреннюю жизнь трудового коллектива. Общаясь с рабочими лично, он сумел уловить основные закономерности их трудового и социального поведения, узнать, что и кого мотивирует работать больше и лучше. Это во многом стало основой его будущих научных работ в социологии.

Он оставил после себя более двух сотен научных работ, часть из которых переведена на иностранные языки. Но наибольшую известность учёному принесла разработанная им типологическая модель, которую часто называют «Типы мотивации Герчикова».

Герчиков: теория и типологическая концепция

В основе концепции Герчикова лежат два базовых для промышленной социологии понятия: мотивация и трудовое поведение.

В свою очередь, внутри каждого из этих понятий можно увидеть разные формы проявлений. Так, различают два основных типа мотивации: мотивацию достижения и мотивацию избегания.

Первый тип предполагает работу за вознаграждение, определённые материальные блага или преференции. Второй тип нацелен избегать негативных последствий за плохую работу и отсутствие результатов.

Аналогичным образом можно выделить два типа трудового поведения: активное и пассивное.

Базовая модель трудовой мотивации

В результате пересечения линий получаются 4 квадранта, которые соответствуют следующим сочетаниям:

• Активное трудовое поведение + мотивация достижения.
• Активное трудовое поведение + мотивация избегания.
• Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания.
• Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения.

Линии внутри квадрантов схематически соответствуют линии поведения и трудовой стратегии человека того или иного типа на работе.

I квадрант = Активное трудовое поведение + мотивация достижения

При таком сочетании качеств эффективность работы прямо пропорциональна уровню удовлетворения ожиданий человека.

Ограничителем выступает только некий естественный предел («потолок»). Например, максимально возможный уровень зарплаты для данной отрасли, конкретного региона, той или иной должности.

II квадрант = Активное трудовое поведение + мотивация избегания

Эффективность работы человека ограничена объёмом выданного задания и полномочиями руководителя покарать работника за невыполнение задания.

Если неисполнение заданий не будет влечь за собой никаких негативных последствий, они и не будут исполняться.

III квадрант = Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания

Такие сотрудники делают только то, что положено, и только с 9 до 18 часов или в других установленных рамках рабочего времени, что схематически обозначено сплошной линией.

Однако под влиянием лидера из IV квадранта работники, обладающие подобным набором личных качеств, могут втянуться в активное противостояние с руководством, что схематически обозначено пунктирной линией.

IV квадрант = Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения

Это самое взрывоопасное и деструктивное сочетание, при котором человек и сам не работает, как нужно, и других провоцирует на активное недовольство существующим трудовым распорядком.

5 типов мотивации по Герчикову

Представленная базовая модель позволяет выделить основные типы трудовой мотивации, выявив которые руководителю будет проще выстроить взаимодействие с коллективом и отдельными сотрудниками.

Активная трудовая мотивация

Инструментальный тип

Работа является исключительно средством получения материальных благ и различных преференций. Ключевая фраза: «Могу заработать деньги».

Сама по себе работа для таких людей не является самодостаточной ценностью. Ценность работы воспринимается исключительно в привязке к материальному вознаграждению и возможности решить свои проблемы.

Если такому работнику предложить большую зарплату и справедливую, с его точки зрения, оценку и компенсацию его труда, он будет работать с полной самоотдачей, и не только в рабочее время. За дополнительные деньги такие люди легко соглашаются поработать в выходной день, съездить в командировку и даже переехать в другой город, если доходы будут того стоить.

Профессиональный тип

Работа является средством реализации и возможностью доказать себе и/или другим свой высокий профессиональный уровень. Ключевая фраза: «Могу использовать собственные знания и опыт».

Оплата является желательным, но не единственным стимулом к работе. Если будет возможность получить суперценный опыт или принять участие в каком-то уникальном для данной профессиональной среды проекте, такой специалист может согласиться даже на работу за меньшее вознаграждение. Авторитет руководителя для таких людей не является чем-то само собой разумеющимся и признаётся лишь тогда, когда начальник является профессионалом высокого класса. Кроме того, работники такого типа ценят известную долю автономии в работе, даже если не претендуют на руководящую должность.

Патриотический тип 

Работа должна возвышать такого человека в его собственных глазах, быть престижной с точки зрения окружающих и давать ему ощущение принадлежности к очень важному общему делу. Ключевая фраза: «Могу чувствовать себя нужным».

Таким людям легко можно платить минимальную зарплату, если регулярно «сдабривать» ситуацию замечаниями руководства наподобие «Только на вас вся надежда», «Что бы мы без вас делали» и «Как же мы без вас справимся, если вы откажетесь». Если регулярно создавать им психологический комфорт и поддерживать их убеждённость в собственной нужности и незаменимости, ими можно легко манипулировать, попросив поработать сверхурочно или взять на себя особо тяжёлый и малооплачиваемый блок работ.

Хозяйский тип 

Отличается добросовестным отношением к работе, причём независимо от того, насколько она интересна или хорошо оплачиваема. Ключевая фраза: «Могу самостоятельно решать, что и как делать».

Если такой тип работника согласился взяться за ту или иную работу, он будет подходить к ней ответственно в любом случае без дополнительного контроля и указаний начальства. Более того, избыточный контроль и попытки руководства ограничить самостоятельность будут восприниматься в штыки, даже если руководитель вполне профессионален и компетентен. Такого работника трудно задобрить «плюшками», потому что он и так знает, что и как делать, и такой работник не потерпит мелочных придирок и наказаний, потому что он лучше знает, что и как делать.

Пассивная трудовая мотивация

Она бывает лишь одного типа – «избегательная».

Для таких сотрудников высшей ценностью является «ничегонеделанье» хоть за какую-нибудь зарплату с возможностью никак не отвечать за своё безделье. Идеально, если это будет официально оформлено и засчитано в стаж для будущего начисления пенсии.

Противоречие?

А как же быть с вышеприведённой базовой моделью трудовой мотивации, которая предполагает и такой вариант как пассивное трудовое поведение плюс мотивация достижения? Тут, на самом деле, никаких противоречий нет.

Разница между активными и пассивными «избегателями» работы и ответственности лишь в том, что пассивные работники довольствуются тем, что есть, а активные предпринимают дополнительные усилия, чтобы снизить трудовую нагрузку на свои плечи и «выбить» для себя дополнительные преференции.

Например, получить «отгул за прогул»: сходил на митинг вместо работы – получил дополнительный выходной среди недели за участие в митинге и свою политическую «активность». Или «подбил» коллектив выступить с консолидированной инициативой уменьшения продолжительности рабочей недели на один час и предложением к начальству отпускать всех в пятницу с работы пораньше.

Уточним, что Трудовое законодательство прямо не запрещает премировать работников таким образом. Статья 91 гласит, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, а быть меньше по желанию руководителя частной фирмы – это запросто, было бы такое желание у руководителя. В общем, избегательная мотивация очень даже может быть изобретательной и весьма изощренной.

5 типов мотивации по Герчикову

Как же применять эти типы на практике? Каким образом эти знания, эта модель и типы трудовой мотивации помогут организовать эффективную работу трудового коллектива и компании, в целом?

Виды стимулирования и типы мотивации

Для выполнения тех или иных действий, в том числе работы у человека должна быть мотивация.

Наиболее действенной в этом плане является внутренняя мотивация. Например, когда человек желает заработать больше денег, добиться чего-либо в этой жизни, доказать себе или кому-то собственную значимость.

Конечно, можно сподвигнуть человека к действию и какими-то внешними стимулами. Однако идеальный результат появляется тогда, когда внутренняя и внешняя мотивация  сбалансированы.

Инструментальный тип

Базовым инструментом стимулирования для инструментального типа являются деньги.

На втором месте материальное стимулирование, имеющее выраженный денежный эквивалент. Например, компенсация за аренду жилья, автомобиля, оплату мобильной связи, интернета, посещения фитнес-клуба, бассейна.

Важный момент: компенсация должна быть актуальной для человека! Если он никогда не занимался спортом и не собирается это делать в ближайшее время, предложение о компенсации абонемента в фитнес-клуб будет неинтересным. Просто «халява ради халявы» таким людям не нужна в принципе.

Аналогичный подход должен быть и к системе наказаний. Так, эффективным для такого типа будет лишь наказание в денежной форме (штраф, лишение премии или материальной компенсации). Если кто-то решит «пронять» такого работника, просто объявив ему выговор, это не поможет.

В наказаниях такие работники обычно не нуждаются, потому как если их труд хорошо оплачен, этого обычно достаточно, чтобы они выкладывались «по полной программе».

Профессиональный тип

Базовым инструментом стимулирования для профессионального типа является карьерное развитие (горизонтальное или вертикальное), возможность профессионального и личностного роста, получение уникального и востребованного профессионального опыта. Материальные и денежные стимулы тоже действуют, но только если они не идут вразрез с профессиональными целями такого сотрудника.

Он вряд ли согласится пойти работать грузчиком или менеджером по продажам за большую зарплату вместо работы младшим научным сотрудником за маленькую, если научная карьера сулит в будущем признание в научном мире.

Таких людей категорически не рекомендуется пугать наказаниями. Это может их сильно обидеть и убить мотивацию, даже если они не собирались ничего нарушать и не попадают в зону риска как потенциальные нарушители трудового распорядка. Начальник, желающий попугать профессионала наказаниями, будет мысленно отправлен по известному адресу и о лояльности такого сотрудника можно забыть навсегда прямо в этот момент.

Не обязательно, что профессионал тут же побежит увольняться, однако подыскивать работу у конкурентов ему уже ничто не мешает ни морально, ни материально.

Патриотический тип

Базовым инструментом стимулирования для патриотического типа является моральное воздействие. Работа должна возвышать такого человека в его собственных глазах, быть престижной с точки зрения окружающих и давать ему ощущение сопричастности к очень важному общему делу.

Таким людям легко можно платить минимальную зарплату, если постоянно создавать им психологический комфорт, ощущение «близости к телу» руководителя и возможности влиять на его решения, поддерживать их убеждённость в собственной нужности и незаменимости. Ими можно легко манипулировать, поручая самую сложную и малооплачиваемую работу, если не забывать говорить, что «никто, кроме них».

Денежные и материальные методы стимулирования тоже работают, но только если они преподносятся публично и сопровождены торжественной речью руководителя о значимости вклада сотрудника в общее дело.

Хозяйский тип

Базовым инструментом стимулирования для хозяйского типа является предоставление значительной автономии в работе и признание его профессионализма и компетенции не на словах, а на деле. Полностью применимы методы материального стимулирования, если они «завязаны» на реальные достижения работника и являются фактическим признанием его заслуг.

Аналогичным образом следует подходить к таким методам стимулирования как содействие в карьерном развитии, потому что работники такого типа обычно и так вполне компетентны и не любят тратить своё рабочее время впустую. Если же в их понимании курсы повышения квалификации позволят им поднять свой профессионализм и отвоевать ещё немного автономии, такой стимул будет воспринят положительно.

Категорически нельзя угрожать наказаниями и уж тем более наказывать таких работников. Они и так вполне сознательно и ответственно относятся к своим обязанностям и в случае неполадок готовы приложить все усилия, чтобы максимально быстро ликвидировать последствия.

Начальник, желающий попугать такого сотрудника наказаниями, может быть отправлен по всем известному адресу не только мысленно, но и вслух, а фирма рискует остаться без серьёзного и трудолюбивого сотрудника уже завтра. Ну, максимум, через две недели, которые сотрудник, как человек ответственный, конечно же, отработает, если от него этого потребуют.

Избегательный тип

С людьми, принципиально избегающими работы и ответственности, работает только метод кнута и пряника, причём кнут должен применяться чаще. Бесполезно предлагать повысить квалификацию или получить уникальный профессиональный опыт, потому что таким людям и так хорошо. И чем меньше им придётся напрягаться, тем лучше для них, даже если это не очень денежно.

Если с деньгами у них совсем плохо и не хватает до зарплаты, тогда можно стимулировать материальными методами. Но этого хватит ненадолго: ровно до момента, когда человек снова сможет сводить концы с концами, ничего не делая на работе. Наверное, о бесполезности моральных стимулов в этом случае можно даже и не начинать рассказывать. Большинство из таких лентяев даже не знает, что это такое.

Полностью застраховаться от избегательных типов в своём штате вряд ли получится, особенно, если организация крупная. И, к слову, не всегда эта ситуация безнадёжна. Быть может, человек просто не на своём месте.

Автор статьи: Ольга Обломова
Источник: 4BRAIN