Приветствую, друзья! У вас внедрена культура безопасности на производстве? Если нет, то предлагаем вашему вниманию отличную статью от наших партнёров — Лаборатории «Гуманитарные технологии» (HT Lab). Ранее мы с ними встречались и обсуждали психологию в охране труда. Пришли к выводу, что это очень перспективное направление, особенно для тех, кто «перегорел» в рутине нормотворчества.
По оценкам Международной организации труда ежегодно регистрируется 340 млн несчастных случаев на производстве и 160 млн человек с профессиональными заболеваниями. К причинам такой статистики относятся неразвитая культура безопасности и пренебрежение стандартами охраны труда.
Об этих проблемах мы поговорили с компанией HT Lab, разработчиком тестов для оценки персонала, и со Светланой Владимировой, руководителем обучения по охране труда корпоративного университета ОАО «Красцветмет». Светлана рассказала, как развивает культуру безопасности в своей компании, кого привлекает к внедрению изменений и без каких компонентов эта инициатива не «полетит».
Компания
В любой компании культурная модель настаивается годами: обрастает своими ценностями, убеждениями и нормами. Эта культура органически проявляется в поведении персонала и быстро распространяется на новых сотрудников. Чтобы улучшить культуру безопасности, нужно изменить внутреннюю среду, в которой существует вся организация. И тут важно понять, на каком этапе находится компания на старте изменений. Рассмотрим, какие есть этапы, на примере модели Хадсона.
При патологической культуре безопасности главная задача работника — выжить. Здесь правила и требования практически не соблюдаются, все действия организации направлены на то, чтобы не быть пойманными на нарушении. Несчастные случаи скрываются, а если расследование всё-таки проводится, то виновным оказывается рабочий, а не систематическое нарушение в организации работ.
На реактивной ступени находятся большинство российских компаний. При такой культуре безопасности ОТ и ПБ воспринимаются серьёзно только тогда, когда что-то уже случилось. То есть активная работа ведётся не на предотвращение несчастных случаев, а на расследование по факту инцидента. Специалисты по охране труда проводят мероприятия, разрабатывают стандарты, но затем все инициативы приостанавливаются и забываются до следующего несчастного случая или до проверки надзорных органов.
На расчётливой ступени компании собирают статистику, проводят аудиты, анализируют случившиеся происшествия. Но делается это, скорее, для того чтобы избежать нарушений и штрафов при проверке, чем для рабочих на производстве.
На инициативной ступени руководство видит ценности охраны труда, стремится к самосовершенствованию, разрабатывает программы обучения. Управленческая команда начинает говорить о безопасном труде с производственным персоналом, призывать к осознанности и ответственности. На этом уроне проводят оценку рисков, ведётся отчётность по инцидентам, а расследование несчастных случаев помогает устранять системные причины нарушений.
Созидательная ступень — это коллективное чувство осознанной безопасности. Каждый работник несёт ответственность за охрану труда, все работают на предупреждение несчастных случаев. Все происшествия разбираются, руководство знает, что реально происходит на производстве и поощряет за сообщения о нарушениях. На этой ступени все действия проводятся не для галочки, а для сокращения травматизма, с заботой о работниках.
Бывает так, что руководство и структурные подразделения компании находятся на разных уровнях культуры. Например, один отдел ещё в патологической культуре, другой уже перешёл на расчётливую, а третий приблизился к инициативной ступени. Первый шаг: выяснить, какой культуры безопасности придерживаются топ-менеджмент и руководители подразделений.
Руководство
Культура компании формируется руководством, и оно выбирает, какой пример подавать остальным сотрудникам. Если работники видят, что руководитель приходит на производство без средств индивидуальной защиты, не пристёгивается за рулём или легкомысленно относится к организации условий труда, то и они будут делать точно так же.
И наоборот. Если топ-менеджмент и линейные руководители понимают ценность жизни и здоровья, транслируют правильное отношение к безопасности, то персонал начнёт принимать и копировать это поведение.
Например, во многих российских компаниях сложилась традиция тотального замалчивания. Рабочие часто опасаются сообщать о проблемах наверх, чтобы не злить начальство и не получить по шапке. Поэтому руководители могут даже не знать, что на производстве зашкаливают показатели травматизма. Чтобы сломать культуру молчания, можно распространить письмо от управленческой команды с просьбой рассказывать обо всех опасностях на рабочем месте и назначить за это небольшую награду. Так работники будут понимать, что руководство поощряет сообщения о плохих новостях, а не наказывает за них.
Эффективность вводимых изменений напрямую зависит от того, насколько осознанно сами управленцы подходят к вопросам безопасного поведения. При этом процесс развития культуры безопасности необязательно должен организовываться и управляться только сверху. Инициатива может исходить, например, от HR или от специалистов по охране труда, но, чтобы распространить эту идею на всю компанию, руководители должны её разделять и поддерживать.
Специалисты по охране труда
Специалисты по охране труда отвечают за то, чтобы каждый рабочий на предприятии соблюдал охрану труда и знал, что делать во время сложной ситуации. Но, как правило, сотрудники отделов ОТ и ПБ утопают в ежедневной «операционке», бесконечных проверках, разработках и переработках нормативных актов, — особенно на фоне недавних изменений в законодательстве. Из-за этого инструктажи и обучение носят формальный характер, а работники с таким же отношением делают вид, что усвоили информацию.
Развитие культуры безопасности — это большое направление, в которое входят: разработка стандартов безопасности, анализ рисков, оценка сотрудников, организация мероприятий и программ обучения для персонала. Это долгий процесс, который требует полного вовлечения и постоянной работы, а не от случая к случаю.
В крупных отраслевых компаниях лучше организовать специальный комитет или структурное подразделение, которое будет направлено только на развитие культуры безопасности. Тогда специалисты по охране труда станут для рабочих менторами и носителями ценностей безопасного поведения, а не просто инструкторами и контролёрами.
Сотрудники
Как правило, все работники опасных производственных объектов проходят обучение и читают инструкции, но между пониманием «как надо» и реальным поведением может быть большая разница. Рассмотрим, что можно сделать, чтобы это исправить.
Повысить осознанность работников. По сути, это работа с эмоциями сотрудников. Здесь могут помочь встречи с работниками, которые пострадали от несчастного случая, рассказы об инцидентах и их причинах в других подразделениях, показы видео-роликов с места происшествий.
Также важно напоминать сотрудникам об отсроченных последствиях работы с вредными веществами, — рассказывать, как это может повлиять на их здоровье в будущем. Люди часто недооценивают воздействие химических факторов, потому что в моменте только сверх превышение ПДК (предельно допустимая концентрация) в рабочей зоне может привести к острому отравлению. Но если к безопасности относится халатно сейчас, то через 20 лет на этом фоне может возникнуть профессиональное заболевание.
Работа с эмоциональной сферой — действенный приём. Но он не сработает, если информацию транслировать с позиции, что рабочих обязательно придут и накажут за несоблюдение регламентов. Нужно постараться мягко, но чётко донести до производственного персонала, что со временем за беспечность им придётся заплатить собственным здоровьем. Когда работники начинают понимать связь между опасностью и последствиями, и как этих последствий можно избежать, — до них проще достучаться.
Ещё один полезный способ повысить осознанность — это создание и поддержание чувства причастности сотрудников к общему делу. Это придаёт смысл их работе в организации, повышает значимость, превращает рабочих из объекта в полноценный субъект деятельности предприятия. На тренингах, в качестве домашнего задания, мы просили работников к следующему занятию подготовить два риска, которые они обнаружили у себя на участке, и подумать, как эти риски можно устранить. Таким образом люди начинают вовлекаться в процесс, обращают внимание на вещи, которые нужно срочно исправить на рабочем месте. То есть мы на практике замечаем, что сотрудников реально можно вовлечь через научение самостоятельно видеть эти риски.
До пандемии у нас был проект «Школа безопасности». Это формат очных занятий, где мы простыми словами рассказывали работникам об охране труда. Мы старались сформировать и закрепить в умах рабочих связь между опасными действиями и их последствиями. Такой подход позволяет вытащить из бессознательного на осознанный уровень то, зачем соблюдать охрану труда и что будет, если этого не делать. Важный момент: объяснить персоналу, что культура безопасности — это не навязанная история, спущенная сверху, а совместная работа всего коллектива. Работодатель обязан создать безопасные условия труда, это его ответственность. А работник отвечает за безопасное выполнение работ, соблюдение требований охраны труда и заботу о своём здоровье. Подобное обучение нужно проводить постоянно и целенаправленно, чтобы «семена» осознанности начали прорастать.
Сейчас мы планируем возвращаться к очной форме обучения и готовимся к перезапуску «Школы безопасности». Онлайн-занятия — это неплохо, как вынужденная альтернатива, но вовлечение и усвоение материала у сотрудников происходит не так эффективно, как при офлайн-обучении.
Провести оценку склонности к риску. Если представить проявление небезопасного поведения, то обычно на ум приходит рабочий-экстремал, который пренебрегает средствами защиты и несерьёзно относится к опасности. Но излишняя осторожность — это тоже неадекватное восприятие риска. Из-за боязни действовать рабочий может допустить опасную ситуацию во время работы. Некоторые компании используют психологическое тестирование, чтобы спрогнозировать проявление небезопасного поведения среди сотрудников.
На примере теста от HT Lab результаты оценки представлены в виде светофора. Это помогает разделить рабочих на три кластера, — по степени склонности к небезопасному поведению. Красный — неблагоприятный прогноз; оранжевый — условно благоприятный; зелёный — благоприятный прогноз. Отсюда можно сделать вывод, каким сотрудникам стоит уделить больше внимания, а какие могут стать кандидатами в программы наставничества и контроля охраны труда. Также отчёт формирует вероятные причины рискованного поведения и предлагает меры профилактики по сокращению травматизма на производстве.
Начать формирование программ наставничества. Отдельный челлендж — это выращивание адептов культуры безопасности среди сотрудников. Это те люди, которые могут стать лидерами и носителями культурного кода компании, будут подавать пример и повышать мотивацию работников на безопасный труд.
На одном из форумов по безопасности прозвучала теория о том, что производственный персонал делится на «звёзд» — безопасные и осознанные, и «ведьм» — отсутствие мотивации и дисциплины, недостаток способностей. Они занимают по 10% с каждого полюса. Остальные 80% сотрудников находятся между ними. И вот наша задача в том, чтобы выявлять «звёзд», развивать и мотивировать их, а затем делать лидерами для тех 80 процентов работников, пока они не успели перейти на тёмную сторону. Ведь «ведьмы» тоже могут оказаться лидерами, за которыми будут идти другие сотрудники. И если у них это получится — начнётся хаос. В этом вопросе оценка небезопасного поведения и оценка лидерского потенциала могут значительно упростить нам задачу.
Как изменить культуру безопасности на производстве
- Перед стартом изменений определите, на какой ступени зрелость культуры безопасности находится ваша компания. Для этого можно использовать модель «Hearts and Minds» Патрика Хадсона.
- Руководители — образцы для подражания. Их поведение копируют другие сотрудники. Чем осознанней к безопасности будут подходить топ-менеджмент и руководители структурных подразделений, тем вероятнее, что производственный персонал начнёт делать так же.
- Развитие культуры безопасности — отдельное направление, которое требует от специалистов полного вовлечения. Желательно организовать отдел, который будет целенаправленно заниматься развитием этой культуры.
- Повышайте осознанность сотрудников, воздействуйте на их эмоции. Здесь помогут совместные разборы происшествий, встречи с пострадавшими работниками и лекции об отсроченных последствиях воздействия вредных факторов.
- Тестовая оценка небезопасного поведения поможет выявить высокорисковых сотрудников, а также тех, кто в будущем станут амбассадорами культуры безопасности и лидерами для других работников.
Смотрите запись нашей онлайн-встречи, на которой мы обсудили Психологию в охране труда и ключевые изменения законодательства
На этом всё. Обсудить культуру безопасности на производстве можно в комментариях.
Продолжение следует …
Хорошо написано, но не реально.
На многих предприятиях и в организацииях про охрану труда вспоминают только при наступлении НС, а вообще считают бесполезной штатной единицей. Я конечно за нововведения и за культуру безопасности, но всё в разумных пределах. Хочу сказать, если наивысшее руководство предприятия (организации) стоит на ступени патологического развития культуры производства и не желает двигаться выше к примеру из-за экономических соображений, то и СОТ стоит на этой же ступени, что и его работодатель и ни как иначе не будет, пока не случится ЧУДО и всех СОТ не включат в штат инспекции по труду, неназначат зартпату, которую бы платило государство, как гос.служающим и только тогда СОТ, у работодателя сможет навести порядок по ОТ (предписания, приостановки за нарушения, наказания за несоблюдения правил и норм ОТ, частично рабочее время использовать с целью проведения собраний, мониторинга, тестирования и т.д.и т.п) На сегодняшний день, охрана труда работает в защиту интересов работодателя, и это правильно, мы ведь не профком, кто платит, тот и заказывает музыку.
Эх, Ларисочка, да не надо даже в штат инспектора по труду у государства…Надо просто убрать со всех СОТов обязанности специалиста по пожарной профилактике, специалиста по ГО и ЧС, эколога, антитеррора и ковидозаслонщика…Сделать фиксированный оклад, допустим, в 100 000 рублей и с требованием работать только в одной организации, без права совместительства, ни внутреннего, ни внешнего…
Чтобы СОТов включили в штат инспекции по труду? Зарплата станет как у госинспектора по труду. Будем жить на шабашки.
Дошла до фразы “Специалисты по охране труда отвечают за то, чтобы каждый рабочий на предприятии соблюдал технику безопасности……” . Дальше можно не читать. С таким подходом культура безопасности в организации будет на «0»!!!
Имеею опыт работы на большом промышленном предприятии где была внедрена эта самая культура безопасности. Охрана труда на этом предприятии была «священной коровой». В культуру безопасного производства были вовлечены все ! От генерального до уборщицы тёти Маши! И СОТы не занимались контролем каждого работника. Для этого есть непосредственные руководители.
Отдел охраны труда занимался по сути методической работой. Процесс этот долгий. И в первую очередь нужна политическая воля руководителя организации.
/Дальше можно не читать. С таким подходом культура безопасности в организации будет на «0»»/
Да ладно. От того, что наши коллеги ещё не привыкли к правильному названию, суть идеи не меняется. Сами же написали про опыт работы в такой компании и правильный вывод, что нужна политическая воля руководителя организации. Всё так.
Это у Вас просто триггер на слово ТБ сработал.
На видео встрече про психологию в охране труда мы предупреждали коллег, чтобы они про ТБ забыли, т.к. знаем, как на него реагируют спецы 🙂
Чтобы больше не срабатывало, заменил ТБ на ОТ.
Антон, речь не о ТБ, а о том, что «Специалисты по охране труда отвечают за то, чтобы каждый рабочий на предприятии соблюдал …» Ну не отвечает СОТ за собледение рабочиме требований ОТ, не отвечает. вот когда так понимают задачи СОТа — толку не будет, хоть что внедряй!
Задрали вы с безумными идеями полезных идиотов.
Риски вам вам пример. Сильно у вас безопасность повысилась?
это Вы мне написали? Если Вы мне, то я рассказываю только про свой опыт. и да , когда все процессы начали работать — травматизм снизился. (а предприятие было большое, промышленное). Оценка рисков проводилась не формально, сидя у компа и растставляя плюсики и минусы на против перечня рисков. Это была командная работа, шли в цех и вместе с мастером, технологом и самим рабочим провождили оценку. слушали, что нам сами рабочие говорят о безопасности на их рабочих местах. потом это всё оформлялось. формировался план устранения этих рисков. выделялись средства. Процесс шёл. ну на пример- все крыши на предприятии были оборудованы либо точками анкерного крепления, либо леерными линиями для безопасного выполнения работ на этих крышах. Работы в замкнутом пространстве тоже выполнялись с соблюдением васех мер безопасности. закупили газоанализаторы, газосигнализаторы. триподы. страховочные привязи. обучили работников, как правильно выполнять эти работы. вбивали им в головы- что их жизнь — это самое дорогое. и руководителям тоже вбивали в головы, что люди — это самое дорогое, что есть на предприятии. поверьте — заработало!
Лариса, такой как Александр не поверит Вашему опыту. И это он не Вам лично писал, а про культуру безопасности как таковую.
Мы сами не сразу поверили, что все , что от нас хотят, можно внедрить. Но потом процесс пошёл. В конце концов даже рабочие осознали всю важность процессов.
А психологические аспекты безопасного поведения? учили тех же руководителей , как к примеру вести себя с работником вышедшим на работу после длительного отсутствия ? (отпуск, болезнь). Объясняли тем же мастерам, что за таким работником в первые несколько смен после выхода нужен пристальный контрольк. Человек расслаблялся месяц , и ему трудно войти сразу в нормальный ритм. и вот тут он может что то сделать не так — в итоге травма. много чего было интересного.
Как говорится: «Во всём нужна сноровка, закалка, тренировка.»
Прям под хвост комментарий) Куча бумаг и непонятных телодвижений, глаза уже стёрлись об монитор — а итог ?
Какой такой культур-мультур…нам и так понавязали работы выше крыши)) А так, по сути статьи, согласен. Но это у меня будет, когда я буду работать в большой и охренительно развитой госкорпорации начальником отдела или даже бюро, где моя основная задача будет состоять в том, чтобы просто следить что углы в комнатах и везде по компании были обклеены мягким волоком, чтобы не дай Бог жирные бочка моих сотрудников не пострадали ненароком об эти «острые» углы…))
«Специалисты по охране труда отвечают за то, чтобы каждый рабочий на предприятии соблюдал технику безопасности……» — вот уж точно СОТ за это не отвечает и уж точно не отвечает за «ТЕХНИКУ БЕЗОПАСНОСТИ»…)))))