Небезопасное поведение: оценка работников на предприятиях с повышенной опасностью (ОПО)

Приветствую, друзья! Предлагаем вашему вниманию интересную статью про небезопасное поведение работников на предприятиях с повышенной опасностью. Авторы статьи – наши коллеги и партнёры из Лаборатории “Гуманитарные Технологии”. Их комплексный психометрический тест SafetyProfile для оценки небезопасного поведения работников ранее был представлен на Блог—Инженера. Так же мы проводили онлайн-встречу, на которой обсуждали психологию в охране труда. Кто ещё не смотрел, посмотрите обязательно. Теперь статья.

Несмотря на то, что специалисты по охране труда создают безопасные условия работы на объектах, несчастные случаи всё равно происходят. По данным Ростехнадзора, человеческий фактор – причина 60% аварий и травм на производстве. Эксперт в оценке персонала и директор по развитию HT Lab Елена Воскресенская рассказала, что влияет на аварийное поведение и как выявить потенциальных нарушителей среди сотрудников и кандидатов.

Что влияет на небезопасное поведение

В результате многолетнего опыта разработки тестов и изучения психологических компонентов безопасного поведения, мы вывели четыре основных фактора, влияющих на это поведение:

  • Внешние условия труда – состояние технического оборудования, наличие разметки опасных зон, средства индивидуальной защиты;
  • Функциональное состояние человека – физическое самочувствие и эмоциональное состояние в момент выхода на работу;
  • Обученные работники – профессиональный опыт, знание инструкций и нормативов охраны труда и промышленной безопасности (ОТ и ПБ);
  • Психологические особенности – личностные склонности, черты характера и способности.

Первые три фактора понятны и ложатся в логику соблюдения правил охраны труда, четвёртый фактор появился опытным путём. Мы искали ответ на три вопроса: Есть ли связь между психологическими особенностями и безопасным поведением? Если есть, то какая? Можно ли измерять эти особенности и как данные измерений использовать для сокращения рисков?

Команда HT Lab провела масштабное исследование, в котором участвовали 7 000 рабочих и инженерно-технических специалистов нефтехимической отрасли, электроэнергетики и металлургии. Результаты психологического тестирования были сопоставлены с производственными показателями аварийности и данными о нарушениях ОТ участников оценки.

Таким образом мы выявили статистически достоверную связь между безопасным поведением работников и их личностными чертами: интеллектуальными способностями, склонностью к риску и стрессоустойчивостью.

Способности и склонность к риску напрямую связаны с небезопасным поведением, а стрессоустойчивость определяет стиль поведения человека во время опасности.

В результате мы выделили четыре классические группы работников – A, B, C, D – по двум шкалам: “Интеллектуальные способности” и “Склонность к риску”.

выделенные группы работников по итогам исследования
Выделенные группы работников по итогам исследования

Группа А – самая безопасная группа сотрудников: они имеют высокие интеллектуальные способности и не склонны к риску. Это умные, рассудительные люди, готовые выполнять непростые задачи на производстве, например, диспетчеры и инженерно-технические специалисты.

Группа B – работники с невысокими способностями и не склонные к риску. Это не самая опасная группа, но именно для таких людей крайне важна стрессоустойчивость.
Не склонные к риску работники с низкими показателями стрессоустойчивости легко впадают в панику в любой внештатной ситуации и совершают импульсивные действия. Для них рекомендована спокойная, однообразная работа, без потрясений.

Группа С – работники, склонные к риску, с высокими интеллектуальными способностями. Это самая интересная и неоднозначная группа. На первый взгляд кажется, что эти сотрудники становятся головной болью на опасных производственных объектах, создавая экстремальные ситуации. На деле – они действительно готовы рисковать, но делают это обдуманно, предугадывая последствия своих действий, и не идут на неоправданный риск.

Такие люди необходимы там, где требуются смелость, решительность и хладнокровие. С подобными показателями рекомендовано брать сотрудников на должности, например, монтажников-высотников или взрывников.

При этом отметим, что для работников группы С показатель стрессоустойчивости должен быть низкий. Высокая стрессоустойчивость может обернуться чрезмерной уверенностью в себе и стать причиной трагедии.

Группа D – работники с низкими способностями и выраженной склонностью к риску. Это наиболее опасная группа, – трудно спрогнозировать когда и зачем представители этой группы поведут себя не по инструкции. По возможности, лучше отсеивать таких кандидатов при отборе. Если отсев невозможен, или высокорисковый сотрудник уже работает в компании, – комплектуйте бригады с балансом групп А и D. Низкая склонность к риску и высокий интеллект группы А будут сглаживать тягу к необдуманным действиям группы D. Таким образом можно сократить опасность возникновения аварийной ситуации на объекте.

Шкала-светофор: быстрый отбор по склонности к риску

Проведённое исследование показало, что тестирование – эффективный инструмент для оценки и построения прогноза небезопасного поведения сотрудников и кандидатов. А чтобы с результатами оценки было удобно работать, мы их представили в виде светофора, где: красный – неблагоприятный прогноз; жёлтый – условно благоприятный; зелёный – благоприятный прогноз.

Продолжая работу, мы сравнили людей с разным уровнем склонности к небезопасному поведению с показателями аварийности, зафиксированными за этими сотрудниками.

светофор прогноза небезопасного поведения
Светофор прогноза небезопасного поведения

Оказалось, что 94,5% из тех, кто попали в красную зону по тесту, действительно были нарушителями, и 67% тех, кто попали в зелёную зону, не нарушали правил ОТ и ПБ. Это подвело нас к закономерному выводу: психологические тесты лучше работают на отсев заведомо непригодных, чем на отбор лучших работников.

Если резюмировать всё сказанное, то шкала-светофор полезна в задачах:

Онлайн-сервис №1 для оценки профессиональных рисков и управления охраной труда

Деловые игры по охране труда, пожарной безопасности и электробезопасности

Обучение по охране труда и смежным направлениям

  • Отбор сотрудников по степени склонности к риску: красный, жёлтый, зелёный;
  • Отсев “красных” кандидатов при отборе на вакансию;
  • Комплектование бригад – баланс “красных” и “зелёных” сотрудников в смене для сокращения опасности возникновения аварийной ситуации или несчастного случая;
  • Контроль за действиями “красных” сотрудников на производстве.

Так благодаря описанному опыту была разработана первая версия теста SafetyProfile, цель которого – автоматизировать оценку риска аварийного поведения работников.

Инструмент оценки небезопасного поведения на предприятии

В 2022 году мы обновили методику и вдвое сократили время прохождения теста. В новом SafetyProfile “светофор” прогноза безопасного поведения формируется на основе комплексной оценки:

  • Интеллектуальных способностей – понимание инструкций и внимательность;
  • Личностных особенностей – склонность к риску, дисциплинированность, стрессоустойчивость;
  • Реакции – скорость, адаптивность, обучаемость;
  • Риска алкогольной зависимости – вероятность злоупотребления алкоголем;
  • Социальной желательности – степень откровенности работника при тестировании.

С 1995 года HT Lab занимается оценкой персонала на предприятиях с повышенным уровнем опасности. И опыт подсказывает, что оценка только личностного фактора не может составить достоверный прогноз небезопасного поведения. Именно поэтому мы выбираем комплексный подход в оценке персонала.

Детальная оценка психологических компонентов помогает:

  • Определить причины опасного поведения и меры их профилактики;
  • Проанализировать готовность к работе на опасном производственном объекте;
  • Отобрать сотрудников в программы наставничества и контроля за соблюдением требований охраны труда.

Результаты тестирования выводятся в отчёты для специалиста и для респондента. Отчёт для специалиста предназначен для HR, линейных руководителей и специалистов по охране труда.

пример из отчёта для специалиста
Пример из отчёта для специалиста

Для оперативного принятия решения по кандидату достаточно краткой сводки в формате светофора. Но если тестирование проводится для формирования программ обучения и развития сотрудников – используйте шкальный профиль с текстовым описанием из этого же отчёта.

пример шкального профиля с расшифровкой из отчёта для специалиста
Пример шкального профиля с расшифровкой из отчёта для специалиста

Отчёт для респондента (участника оценки) разработан для передачи результатов оцениваемому после тестирования. Он написан с использованием простой терминологии, с развивающей обратной связью.

пример из отчёта для респондента
Пример из отчёта для респондента

Групповой отчёт может пригодиться, когда нужно составить единую картину по всей рабочей команде: как много “красных” сотрудников в штате или, наоборот, персонал больше склонен к безопасному поведению.

пример группового отчёта
Пример группового отчёта

Также групповой отчёт поможет упростить отбор сотрудников в программы обучения. Для этого можно объединить работников в кластеры по прогнозу небезопасного поведения: красный, жёлтый, зелёный. Приведём пример.

Для горно-обогатительного комбината мы составляли иерархический кластерный анализ. У исследования было две цели:

  1. Выявить профили потенциальных нарушителей. Выделить кластеры работников, схожие по своим психологическим особенностям, среди «группы риска» – 131 человек, получивший неблагоприятный прогноз.
  2. Проанализировать психологические особенности каждого кластера и подобрать наиболее подходящие методы воздействия для снижения риска аварийного поведения работников этого кластера.
пример из группового отчёта с иерархическим кластерным анализом
Частоты выведения индикаторов риска в каждом кластере. Пример из группового отчёта с иерархическим кластерным анализом

В результате мы выделили пять кластеров из 131 участника исследования:

  • “Порывистые” – 30 человек (23%);
  • “Активные” – 23 человека (18%);
  • “Консервативные” – 16 человек (12%);
  • “Безучастные” – 29 человек (22%);
  • “Авантюрные” – 33 человека (25%).

Эксперты описали основные риски и характерные черты для каждого кластера, и дали список рекомендаций по работе с каждой группой сотрудников.

пример анализа психологических особенностей одного из пяти кластеров
Пример анализа психологических особенностей одного из пяти кластеров. Пример из группового отчёта с иерархическим кластерным анализом

Оценка небезопасного поведения в организации даёт три основных преимущества:

  1. Сокращение риска возникновения несчастных случаев на производстве;
  2. Предотвращение финансовых потерь из-за нештатных ситуаций;
  3. Повышение социальной ответственности персонала компании.

Давайте вместе сократим печальную статистику аварийных ситуаций и травм в нефтегазовых, электроэнергетических, строительных и производственных компаниях, чтобы безопасность и здоровые сотрудники стали нашей общей реальностью.

Взято с официального сайта Лаборатории “Гуманитарные Технологии”

На этом пока всё.

Продолжение следует …

Оцените заметку
4.88 / 8
Добавить в избранное
Добавить комментарий

Error messages

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю своё согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

  1. Евгений PRO+

    В середине 80-х в журнале “Охрана труда и промбезопасность” была статья о тестировании кандидатов в работники завода Азот и ещё где-то. Потом была статья о дискриминации не принятых на работу кандидатов после тестирования. И на этом освещение психологического отбора закончилось.
    Тестирование – мероприятие полезное, однотипные результаты с Полиграфом получаются, в недалеком будущем у каждого будет свой закодированный психологический “портрет” и при устройстве на работу не надо будет каждый раз проходить тестирование и собеседование: работодатель из базы данных уже будет знать что за кандидат в работники к нему пришел (или направил свое резюме).

    Ответить
    • Светлана Подберезина PRO+

      В России дефицит рабочих рук. Разбрасываться некем.

      Ответить